LSD-BG - Lohn- und Sozialdumping

Das LSD-BG tritt mit 1.1.2017 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 31.12.2016 ereignen. Die wichtigsten Neuerungen werden in der Folge dargestellt:

• Die bisher im AVRAG und AÜG enthaltenen Bestimmungen zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping wurden in das neue LSD-BG übernommen. Grund dafür ist nach den Intentionen des Gesetzgebers die Schaffung einer klareren und übersichtlichen Struktur, die ein leichteres Verständnis der Rechtsmaterie ermöglichen soll.
• Neue Ausnahmeregelung für Personaleinsatz im Konzern: Vom LSD-BG ausgenommen sind Konzernentsendungen iSd Entsende-RL, wenn sie zwei Monate pro Kalenderjahr nicht übersteigen. Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um besondere Fachkräfte handeln muss und der Einsatz konzernintern entweder der Forschung, Entwicklung, der Abhaltung von Ausbildungen oder der Planung von Projektarbeiten dient oder zum Zweck der Betriebsberatung, des Controllings, des Erfahrungsaustauschs oder der zentralen Steuerungs- und Planungsfunktion im Konzern erfolgt.
• Weitere neue Ausnahmeregelungen betreffen:

-     Tätigkeiten als mobiler Arbeitnehmer oder als Besatzungsmitglied eines Schiffes in der grenzüberschreitenden Güter- und Personenbeförderung sofern die Arbeitsleistung ausschließlich im Rahmen des Transitverkehrs erbracht wird und der gewöhnliche Arbeitsort nicht in Österreich liegt.

-     Die grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen eines Konzerns, sofern die monatliche Bruttoentlohnung mindestens 125 % der Höchstbeitragsgrundlage, das sind derzeit € 6.075 beträgt.

-     Das erweiterte Montageprivileg erfasst nunmehr neben dem Lieferanten auch die mit diesen konzernmäßig verbundenen Gesellschaften. Neben den schon bisher privilegierten Montagearbeiten, Arbeiten zur Inbetriebnahme sowie der damit verbundenen Schulungen sind künftig auch Reparatur- und Servicearbeiten vom LSD-BG ausgenommen, sofern die Arbeiten insgesamt nicht länger als drei Monate dauern.

• Im Zuge des LSD-BG wurde vom BMASK eine Informations-Webseite installiert (siehe www.entsendeplattform.at). Diese informiert Unternehmen und Arbeitnehmer über die Ent­sendung und Überlassung von Arbeitskräften nach Österreich. Die einzelnen Themenblöcke und Menüpunkte beinhalten Antworten auf Fragen wie zB:

-     Welche Vorschriften sind bei Entsendungen und Überlassungen nach Österreich zu beachten?

-     Welche Verfahren sind vorgesehen?

-     Welche Institutionen sind zuständig und können weiterhelfen?

-     Die Themenblöcke „Mindestlohn“ und „Kollektivverträge“ helfen, den jeweils geltenden Mindestlohn aufzufinden.

-     Bei Entsendung oder Überlassung zu Bauarbeiten sind Sondervorschriften zu beachten, die im Menüpunkt „Bauarbeiten“ aufzufinden sind.

-     Sämtliche relevanten Vorschriften sind im Menüpunkt „Rechtsgrundlagen“ aufzufinden.

• Die geschützten arbeitsrechtlichen Ansprüche umfassen wie bisher das Mindestentgelt nach den anzuwendenden Kollektivverträgen (bzw Gesetzen oder Verordnungen) sowie den bezahlten Urlaub sowie die allenfalls zustehenden Sonderzahlungen. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Ansprüche umfassen aber auch die Höchst- und Ruhezeiten einschließlich allenfalls kollektiv­vertraglich festgelegter Arbeits- und Arbeitsruheregelungen.
• Für den Anspruch auf Mindestentgelt gegenüber Arbeitgebern mit Sitz in Drittstaaten haftet der inländische Auftraggeber (soweit er Unternehmer ist) als Bürge und Zahler gem § 1357 ABGB.
• Bei der Beauftragung von Bauarbeiten bestehen künftig verschärfte Haftungs­bestimmungen, die auch für eine Privatperson als Auftraggeber gelten. Die Auftraggeberhaftung im Baubereich besteht auch gegenüber Arbeitnehmern von Arbeitgebern im Gemeinschafts­gebiet. Außerdem haftet ein Generalunternehmer für Entgeltansprüche der vom Sub­unternehmer eingesetzten Arbeitnehmer, wenn der Subunternehmer entgegen dem Bundesvergabegesetz oder entgegen vertraglicher Vereinbarungen vom Generalunternehmer beschäftigt wird. Die Auftraggeber­haftung im Baubereich tritt allerdings nur dann ein, wenn der Auftraggeber vor der Beauftragung von der nicht ausreichenden Zahlung des Entgelts wusste oder dies aufgrund offensichtlicher Hinweise ernsthaft für möglich halten musste und sich damit abfand. Die General­unternehmerhaftung umfasst auch die Zuschläge nach dem BUAG.
• Bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz bestehen folgende formale Pflichten:

-     Die Beschäftigung von nach Österreich entsandten oder überlassenen Arbeitskräften ist von Arbeitgebern und Überlassern, die einen Sitz in einem EU-Mitgliedstaat, einem EWR-Staat oder der Schweiz haben, unmittelbar vor Arbeitsaufnahme mit den Formularen ZKO-3 (für Entsendungen) oder ZKO-4 (für Überlassungen) automationsunterstützt an die Zentrale Koordinationsstelle beim BMF zu melden.

-     Arbeitgeber mit Sitz im EU-Ausland, einem EWR-Staat oder der Schweiz müssen Unterlagen über die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung, die ZKO-Meldung sowie (wenn erforderlich) die behördliche Genehmigung der Beschäftigung des entsandten Arbeitnehmers im Sitzstaat des Arbeitgebers am Arbeits- bzw Einsatzort im Inland während des gesamten Arbeitseinsatzes bereithalten oder den Behörden in elektronischer Form zugänglich machen. Abweichend davon können diese Unterlagen auch bei einem berufsmäßigen Parteienvertreter im Inland bereit gehalten werden.

• Die Strafbestimmungen für Unterentlohnung wurden im Wesentlichen unverändert beibehalten. Bei grenzüberschreitenden Arbeitseinsätzen gilt der Sprengel der Bezirksverwaltungsbehörde, in dem der Arbeits- bzw Einsatzort liegt, als Ort der Verwaltungsübertretung. Bei unterlassener Meldung von grenzüberschreitenden Entsendungen oder Überlassungen wurden die Strafen angehoben (künftig mindestens € 1.000 je Arbeitnehmer). Die Verwaltungsstrafen für Ver­eitel­ungs­­handlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle, für das Nichtbereithalten der Lohnunterlagen sowie bei Unterentlohnung wurden beibehalten. Hinsichtlich der Unter­entlohnung wurde nunmehr ausdrücklich geregelt, dass nicht nur Überzahlungen, die auf Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung beruhen, sondern alle Entgeltzahlungen (demnach auch faktische Überzahlungen) auf allfällige Unterentlohnungen im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen sind. Eine Unterentlohnung betreffend Sonderzahlungen liegt erst dann vor, wenn die Sonderzahlungen nicht bis 31.12. eines jeden Kalenderjahrs gezahlt werden. Keine Strafbarkeit ist gegeben, wenn die Unterentlohnung vor einer Erhebung der zuständigen Kontrollbehörde nachgezahlt wird. Von der Verhängung einer Strafe ist außerdem abzusehen, wenn die festgestellte Unterentlohnung binnen einer von der Behörde festzusetzenden Frist nachgezahlt wird und entweder die Unterentlohnung nur geringfügig war oder das Verschulden des Arbeitgebers leichte Fahrlässigkeit nicht überstiegen hat.